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【管理】"痛苦管理",这样也可以激励团队~  

2015-01-23 14:55:38|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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卡尼曼的“前景理论”中有两大“定律”:


  先看这样一个实验:


  一是有两个选择,A是肯定赢1000元,B是50%可能赢2000元,50%可能什么也得不到。你会选择哪一个呢?大部分人都选择A,这说明人是风险规避的。


  二是这样两个选择,A是你肯定损失1000元,B是50%可能你损失2000元,50%可能你什么都不损失。结果,大部分人选择B,这说明人是风险偏好的。


  可是,细想一下你会发现,一和二是完全一样的。如果以赢得2000元为期待,那么,“一”中的A——肯定赢1000元,也就意味着肯定损失1000元;“一“中的B——50%赢2000元也就是有50%的可能不损失钱;50%什么也得不到就相当于50%的可能损失2000元。


  可是,明明同样的选项,因为表述不同,大家的选择却大相径庭。


  于是,这就得出了前景理论中的第一大定律:人在面临获得时,往往小心翼翼,不愿冒风险;而在面对损失时,人人都成了冒险家了。


  再看卡尼曼与特沃斯基的著名实验:


  假定美国正在为预防一种罕见疾病的爆发做准备,预计这种疾病会使600人死亡。现在有两种方案,采用X方案,可以救200人;采用Y方案,有1/3的可能救600人,2/3的可能一个也救不了。显然,救人是一种获得,所以人们不愿冒风险,更愿意选择X方案。


  现在来看另外一种描述,有两种方案,X方案会使400人死亡,而Y方案有1/3的可能性无人死亡,有2/3的可能性600人全部死亡。死亡是一种失去,因此人们更倾向于冒风险,选择方案Y。


  而事实上,两种情况的结果是完全一样的。救活200人等于死亡400人;1/3可能救活600人等于1/3可能一个也没有死亡。可见,不同的表述方式改变的仅仅是参照点——是拿死亡,还是救活作参照点,结果就完全不一样了。


  这就是“前景理论”的另一大“定律”:人们对损失和获得的敏感程度是不同的,损失的痛苦要远远大于获得的快乐。


不妨让员工“痛”一点

  为什么传统的答题竞赛类节目因为有丰厚大奖的吸引,而异常火爆?为什么越是损失较大的股民,就更爱冒险?


  事实上,大多数人在面临风险决策时,对于稳定的收益通常会选择规避风险,比如在答题类节目中,大多数参赛者的战术是见好就收,不会刻意贪图终极大奖。而在面临损失时,人又会选择冒险试试,“没准还成功了呢”?就像被套牢的股民,总有冒险再搏一次的冲动和行动。


  实验显示,人对于损失比获得更敏感,就像人们常有的心态:如果没有机会,还不至于太过痛苦,但如果机会来了,自己却没有抓住,才真真叫人懊恼得肝肠寸断。正如人们常说:最痛苦的事情是与幸福擦肩而过。


  那么,企业管理者可以怎样借鉴,并激励好自己的团队呢?


  首先,不要过度承诺。为激励员工达成目标,承诺固然是有效的激励手段,但如果过度滥用,不但起不到激励的作用,还会产生负效应——当管理者兑现承诺时,员工已经毫无惊喜,认为这完全是理所当然。而如果管理者没有兑现或兑现不到位,员工就感觉自己受到了莫大的损失,只会加剧痛苦感和愤怒情绪。这种激励的不到位,比不激励的效果还要差——因为,“损失”更让人记忆犹新。


  其次,给目标设置风险。在团队中,目标设置的巧妙,将决定激励的效果。比如,有两个方案,方案A是服务于老客户,肯定盈利200万元,方案B是服务于新客户,有50%的可能性盈利400万元,50%的可能盈利100万元。


  此时,如果团队的盈利目标定为100万元,那么方案A看起来好像超出了100万元,而B则是要么刚好达到目标,要么多盈利300万元。A和B都是获得,这时人就不愿意去冒风险了,都会倾向于选择方案A。


  反之,如果公司的目标定为400万元,那么方案A就是少赚了200万元,而B要么刚好达到目标,要么少赚200万元,这时候两个方案都是损失。这种情况下,员工反而会抱着“冒个险说不定可能达到目标”的心理,选择有风险的方案B。


  那么,你是想让员工保守地完成你的低预期,还是去博一下呢?通过改变目标可以改变员工对待风险的态度,可能激发出员工的更大潜能。


  最后,让员工“迎风破浪”。有过出海经验的人都知道,要迎着浪航行才能平稳和安全的前进。要用正面、积极、客观的态度去描述风险,而不是躲避和隐瞒。事实上,人之所以恐慌是源于不知情。如果员工知道一个决策的风险底线,便可能会产生不一样的选择。


  而任何情况下,主管是否能用正面、积极的思维方式去引导员工,将决定团队的态度。而这,也是一个长期的过程。


聪明领导这样发布消息

  有一年中考,昆明的作文题来源于演员李冰冰2011年5月3日的一条励志微博:“幸福其实很简单,可能就是因为太简单了,就总是忽略到看不见……”由于该题目形象正面,引发了众多的关注。李冰冰还被网友评为“最优秀的出卷老师”。


  试想,如果李冰冰说了一句:“痛苦其实是很复杂的,可能就是因为太复杂了,就总是会被放大……”这两种表达方式,哪个更为积极和正向,引人向上恐怕不言而喻。


  在巨变的时代背景下,团队遭遇好消息与坏消息都很正常。但管理者如何发布消息,将直接影响团队的氛围。


  第一,将好消息分开享用。如果管理者一下子有几个好消息要发布,那就把它们分开发布。比如某个部门受到了老板的奖励,每个人分奖金500元。而同时,还将组织一次部门的旅游。一般情况下,管理者会将两个喜讯一块公布,正所谓双喜临门。事实上,如果将这两件事分成两次说,每天都告诉员工一个喜讯,那么不仅是可以开心两次,更可以强化“这个团队是优秀的”、“团队氛围活跃”的感受。


  为什么经常有团队活动的部门,气氛更为融洽和活跃?其实,这就像幸福感一样——破天荒地收到999朵玫瑰,和每天都会收到玫瑰或问候,哪个更让人感觉幸福?分别经历两次获得所带来的快感之和,要大于同时获知两个喜讯的快感。


  第二,绑定坏消息。这个原则与上一条正相反:应该把两条坏消息一起发布,这让员工感觉再坏也坏不到哪去了,因为已经是最坏了。两个损失结合起来所带来的痛苦,要小于分别经历这两次损失所带来的痛苦之和。


  第三,如果你有一个大大的好消息和一个小小的坏消息,应该把这两个消息一起告诉别人。这样的话,坏消息带来的痛苦会被好消息带来的快乐所冲淡,负面效应也就少得多。


  第四,如果你有一个大大的坏消息和一个小小的好消息,应该分别公布这两个消息。这样,好消息带来的快乐不至于被坏消息带来的痛苦所淹没,人们还是可以享受好消息带来的快乐。


  事实上,换一种思路,结果就会大不相同。无论是获得还是损失,无论是好事还是坏事,只要花一些心思去思考和表述,任何事情都会有正向价值。

PS:本文来源互联网,版权归作者所有,如有侵权请联系我们删除!

【管理】痛苦管理,这样也可以激励团队~ - 洪豪澤老師 - COPYCEO创办人 中国最贵企业顾问

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