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彻底解决公司空降兵与元老的薪酬困局难题  

2015-02-06 22:19:59|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业具备了引进职业经理人的舞台空间,但在引进职业经理人过程中,棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问题,即新引进的职业经理人比元老们的薪酬要高很多,甚至比前期引进的经理人薪酬也高。这已是市场上普遍现象,甚至连基层员工都有类似趋势。而这个问题解决不好,会出现经理人和元老全落空的麻烦。如何解决这样的困局?


举个例子:一个老板为寻求一名人力资源总监,苦苦寻找了两年,终于等来了一个匹配度高的。经理人和老板双方都谈得不错,就是薪酬一直谈不拢。

老板说:“怎么这人特别在意薪酬?进来后干好了自然会长薪的!”经理人说:“我不是要你培养的,进去前讲不清楚,进去后就没有机会讲清楚。”老板说:“如果我给予了你要求的薪酬,就打破了我固有的薪酬体系,入职后不好平衡,也不好开展工作。”经理人说:“如你给的薪酬还不如我现在拿得多,我凭什么要动?”


案例中的经理人和老板思考问题的角度都没错,但这样僵持下去,损失的是老板。经理人本来就有工作,如果要跳槽,还有很多机会。而老板要找到匹配的还得继续寻找,还得花高薪。


高管薪酬保密几乎是铁律,尤其是初次引进职业经理人,其薪酬可能高于元老的3~5倍。然而,薪酬保密只是制度,在中国人文环境下,泄密是常态。世界上没有不透风的墙,至于这风是怎么透出来的,无从考证,总之元老们很快知道了。于是元老们相互之间嘀咕开了,牢*漫天飞舞。元老们不仅认为自己 忠诚,而且认为自己有本事,而且本事不小,认为阻碍企业发展的是老板而不是他们。


老板、元老、经理人的三赢之道


经理人要做到6条

1.创造价值。你要明白,老板高薪请经理人来一定是解决问题的。

2.协同发展。老板高薪请经理人来不是和元老们决斗、造矛盾的,而是比贡献,希望经理人带动元老们一同发展。

3.尊重元老。元老们也是为企业发展立下过汗马功劳的,理应受到肯定、尊重和尊敬。

4.谨记你是老板的新人。元老们和老板之间的感情以及对企业的忠诚远远高于你,也许在引进你的时候,老板和你谈了许多企业存在的问题,谈了元老们的问题,但不等于老板就否定元老们的贡献和忽略他们之间的情感,这点应谨记。

5.先融入再发展,积小胜为大胜。进入后第一件事是融入,认同大家,让大家也认同你。要做到这一点,除了心态调整到位,处好人际关系外,更重要的要打胜仗,且是从小仗打起,积小胜为大胜。

6.高薪必然高期望。薪酬高是一把双刃剑,薪酬高,老板对自己的希望也高,必然招致很多人的眼红,即使你已经很努力了,大家对你也不满意,甚至故意挑你的刺。所以,拿高薪,必须做得超出大家的预期。


元老们要做到6条

1.明事理:明白企业不发展和突破,必然死亡。企业死亡了,自己的积累和未来也都没有了。既然等死,不如引进新生力量,尝试突围。

2.调心态。老板既然下决心高薪进人,是企业发展的需要,个人是挡不住的,每个人的能力模型都是相对固定的,相信自己不是万能,而且能力有限。

3.勤学习。引进经理人是老板花钱让自己免费学习的机会,应抓住机会,虚心学习,长本事。

4.积极看。经理人薪水高,刚好为自己涨薪预留了空间,经理人要不来,自己涨薪酬还真难,这是积极看待经理人高薪的角度。

5.求成长。配合经理人的工作,促进企业突破发展。企业发展了,自己也跟着锻炼成长了,将来自己的市场价值也必将跟着提升。

6.做新兵。无论什么时候,都不要有元老心态,不能摆老资格,应把自己看做是一名新兵,充满创业激情,为企业的发展持续做贡献。


老板更要做到8条

1.定决心。老板必须明白,企业发展如逆水行舟,不进则退,必须积极进取,否则等待你的是关门、破产、并购、被迫转型,因此不要太顾及元老的感情和面子,必须对大家负责。如果没有这个决心,劝你趁企业正在青春期,溢价最高的时候,把它卖掉。

2.抢人才。企业要成功跨越青春期,快速实现企业突破性发展,仅靠几位元老和自身培养人才是远远不够的。因为,只有把人才抢到自己的口袋里,才能为自己服务,而不为竞争对手服务。所以吸引人才是企业发展战略的需要,必须持续合理地引进人才,尤其职业经理人。

3.高薪引。高薪是青春期企业吸引经理人必须要做的。青春期企业老板必须清楚:没有舞台是不行的,仅有舞台也是不行的,如果拘泥于靠平衡元老薪酬,甚至引进的职业经理人比元老们还低,你就很难引进到超越自己现有人才水平的人,除非你是行业老大。因此,新进的经理人薪酬高于元老是正常现象。


那么,引进经理人后老板该如何化解高薪难题?

4.教育元老从大局着眼,着眼未来。把我前面写的元老必须做的6条告诉元老,让元老做到位。

5.指导经理人融入企业。对高薪引进的职业经理人头三四个月明里一视同仁,暗中支持和帮助经理人。经理人进入之初,千万不要当着元老的面表扬经理人,这也是对经理人的一种保护。

6.严肃薪酬保密制度。特别是入职初期阶段一定要薪酬保密,这对高薪职业经理人度过试用期或者说心理的弱势期非常有帮助,要给空降经理人进入后的大半年,创造一个相对不太恶劣的环境。

7.竞赛机制。高薪引进经理人后,把经理人和元老们放在同一起跑线上竞争,如果元老在规定的时间限度内,比如一个整年度的比赛中没有输掉,年底要同样补齐到经理人的高薪,并论功行赏,千万不要拿四平八稳的薪酬体系拌死自己。第二年接着赛,如果元老第一年不输经理人,第二年应该给同等的高薪,提同样的要求,且同样从零起步参与竞赛,同样论功行赏。如果元老在比赛中输掉,该拿多少就拿多少,没有必要照顾和平衡;如经理人输掉,按合同来,不违犯合同的前提下,在后来的比赛中一视同仁,调增调减都是自然。只有这样,企业才能充满活力地跨越青春期。

8.创建激情文化。作为组织,要想突破青春期,必须持续构建激情文化。什么叫激情?就是全心、全力、全情投入做事,且要持续满怀激情地做事。青春期企业就是要千方百计创建激情文化,让每个成员始终充满激情,并在8小时内外都充满激情。

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彻底解决公司空降兵与元老的薪酬困局难题 - 洪豪澤老師 - COPYCEO创办人 中国最贵企业顾问

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